企業のリスク管理としてのメンタルヘルス対策

社員が職務時間中に怪我や病気をした場合に、それが業務起因性であると判断されると、安全配慮義務違反として、労災認定ならびに民事訴訟に発展する可能性があります。このため、普段からすべき対策としては以下のものがあります。
１、労働安全衛生法の遵守
２、就業規則の整備
３、面接記録、議事録など記録に残す
４、きめ細やかな対応を心がけ、社員の満足度をあげる

最近では精神疾患関連での労災認定件数が増加し、民事訴訟のリスクが増加しています。これらも１～4を徹底することでそのリスクをある程度下げることができます。しかし精神疾患関連の判例の特徴として、「発症が予想できたかどうか」 「自殺が予想できたかどうか」といった予見性が論点に挙がる事が多く精神科を専門とする産業医が関わって、対策をしていたかどうかが非常に大切となってきます。

産業医へ相談する適切なタイミング

■メンタル不調者発生時
・業務に支障を来した時（≠精神疾患の発症時）。
■休職時
・業務に支障を来しておりドクターストップを掛ける必要があるとき。
・休職中のフォロー。
■復職時
・復職判断の時。
・復職後のフォロー。

社内でのメンタルヘルス対策システムの構築

社内にメンタルヘルスシステムが構築されているか否かでメンタルヘルス対策の効率や効果は全く違います。
以下にメンタルヘルス対策のシステム作りの方法について紹介しようと思います。

■事後処理から予防へ
うつ病を発症した社員やその上司はそうと気づかなかったり、 自分たちで問題を抱え込んでしまったりして重症化し、 休職となって初めて産業保健スタッフが把握することが多いと実感しています。 早期に発見し対応できた方が、対策にかかる労力や費用や訴訟のリスクも低減できます。 このためには、
１、啓蒙
うつ病を発症した当事者や上司が、自分の症状や部下の症状に気づくように啓蒙します。
２、相談できる窓口
相談窓口として社内では衛生管理者や産業医が対応し、社外ではEAP（契約をしている場合）や外部組織が対応することや連絡先を周知します。
３、チームで事例にあたる
事例発生早期や復職期では適切な環境調整で休職に至る事や再燃・再発による長期休職を避けられる場合があります。このためには現場の状況を把握している同僚や上司、場合により人事権を持っている人事、病状の把握が適切に行える産業保健スタッフがチームとなって事例にあたる事が大切です。